YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA İŞ SÖZLEŞMELERİNDE CEZAİ ŞART

İşçi ve işveren arasında kurulan ilişkinin detaylarını düzenleyen iş sözleşmelerine zaman zaman cezai şartlar konulmaktadır. Cezai şartın tek taraflı olması veya ekonomik açıdan bir tarafın karşılamasının oldukça güç olması, konunun sıklıkla yargıya taşınmasına neden olmaktadır.

Cezai şart kavramı kanunlarda tanımlanmasa da 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun ilgili maddeleri uyarınca kısaca; sözleşme taraflarını borç ve sorumluluklarını yerine getirmeye zorlama işlevi şeklinde açıklanabilecektir. Türk Borçlar Kanunun 179. maddesinde yer alan hükme göre alacaklı taraf borç yerine cezai şartın yerine getirilmesini isteyebileceği gibi borç ile birlikte cezai şartın ifasını da isteyebilir. [1]

MADDE 179- Bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumu için bir ceza kararlaştırılmışsa, aksi sözleşmeden anlaşılmadıkça alacaklı, ya borcun ya da cezanın ifasını isteyebilir.

Ceza, borcun belirlenen zaman veya yerde ifa edilmemesi durumu için kararlaştırılmışsa alacaklı, hakkından açıkça feragat etmiş veya ifayı çekincesiz olarak kabul etmiş olmadıkça, asıl borçla birlikte cezanın ifasını da isteyebilir.

Borçlunun, kararlaştırılan cezayı ifa ederek sözleşmeyi, dönme veya fesih suretiyle sona erdirmeye yetkili olduğunu ispat etme hakkı saklıdır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 180. maddesinde “Alacaklı hiçbir zarara uğramamış olsa bile kararlaştırılan cezanın ifası gerekir” [2] hükmü, sözleşmenin yerine getirilmemesi durumunda alacaklının bir zararının olmamasının borçludan cezai şartın ifasını talep etmesinin önüne geçmeyeceğini açıkça göstermektedir.

Sözleşme Özgürlüğü Kavramı

Tarafların iş sözleşmesinin içeriğini kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar çerçevesinde ihtiyaçlarına göre düzenlemeleri yani “sözleşme özgürlüğü” kavramı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 26’ıncı maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunun 9. maddesinde belirtilmiştir. [3]

TBK 26. Madde – Taraflar, bir sözleşmenin içeriğini kanunda öngörülen sınırlar içinde özgürce belirleyebilirler.

İK 9. Madde – Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler.

 “Sözleşme özgürlüğü” veya “sözleşme serbestisi” ilkesi ile iş sözleşmelerine taraflarca kanunlarda mecburi koşulmamış ya da kanunlarda yer almayan birçok şart eklenebilmektedir.

İŞ SÖZLEŞMELERİNDE CEZAİ ŞART

Cezai şartın en yaygın kullanıldığı alanlardan biri iş hukuku olup 4857 sayılı İş Kanunu’nda veya mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nda cezai şarta ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır. İş Kanunu’nda cezai şarta ilişkin bir düzenleme bulunmadığı için iş sözleşmelerinde cezai şartın nasıl olması gerektiği konusu çoğu zaman tartışmaya yol açabilmektedir.

İş Kanunu’nda hükme bağlanmamış veya yeterince açık olmayan diğer konularda olduğu gibi iş sözleşmelerinde cezai şartın nasıl olması gerektiği konusu da Yargıtay kararlarından anlaşılmaktadır. Yargıtay’ın konuyla ilgili yorumu ise iş hukukunun temel prensibi olan işçi lehine yorum ilkesi ve Türk Borçlar Kanunu’nun ilgili maddeleri doğrultusunda oluşmuştur.

Yargıtay kararları ışığında iş sözleşmelerinde cezai şart konulması hakkında bilinmesi gerekenler şu şekildedir;

Cezai Şart Karşılıklı Olmalı

İş sözleşmesinin güçlü tarafı olan işverence, iş sözleşmesine konulan cezai şart karşılılık ilkesine uygun olmalıdır. Sadece işçi aleyhine konulan cezai şartın geçersiz olacağı kanunda yer almaktadır. Türk Borçlar Kanunun 420’inci maddesinde “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir” hükmü yer almaktadır. [4] İlgili kanun maddesi ve iş hukukunun temel prensibi olan “işçi lehine yorum ilkesi” doğrultusunda Yargıtay’ın yerleşik görüşü, iş sözleşmesine eklenen cezai şartın karşılıklı olması, tek taraflı cezai şartın bağlayıcı olmadığı yönündedir. Ancak işçi lehine tek taraflı cezai şart Yargıtay tarafından kabul görmektedir. (Örn: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/7222 E. , 2021/11608 K. – Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2020/188 E. , 2020/4019 K.) [5]

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin bir kararında (2017/26725 E., 2020/185 K.) özel bir okulda müzik öğretmeni olarak görev yapan bir öğretmenin (işçinin) Milli Eğitim Bakanlığı tarafından göreve atanması sonucu iş sözleşmesinde yer alan cezai şartta karşılılık ilkesinin nasıl olması gerektiğini ortaya koymuştur.

Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin bir maddesinde sözleşme süresi içerisinde sözleşmenin feshedilmesiyle ilgili cezai şart, öğretmen için “hangi nedenle olursa olsun” şeklindeyken işveren için “hiçbir neden olmaksızın” şeklinde olması Yargıtay tarafından karşılılık ilkesine uygun bulunmamış ve davacı işveren haksız bulunmuştur. Yargıtay kararının gerekçesi şu şekildedir;

Somut olayda; taraflar arasında akdedilen 01.09.2014 tarihli ‘özel eğitim kurumlarında görev alan eğitim personeline ait iş sözleşmesi formu’ başlıklı sözleşmenin 6.2. maddesinde: Öğretmen iş bu sözleşmenin imzalanmasından sonra veya ders yılının ortasında emeklilik, evlilik, eş tayini, kamu kurumuna geçiş, velayet veya başka hangi nedenle olursa olsun, fiili hizmetini hiçbir şekilde aksatamaz, Temel Eğitim Kanunundan doğan eğitimin sürekliliğini bozamaz ve sözleşme süresi içerisinde yürürlüğe girecek biçimde iş bu sözleşmeyi feshedemez, düzenlemesi mevcut olup, sözleşmenin bu maddesini ihlal eden personelin işverene, son aldığı aylık brüt ücretinin 10 katı tutarında maktu tazminat ödemeyi peşinen kabul ve taahhüt ettiği hükmü düzenlenmiştir.Maddenin devamında ise; işverenin de bu düzenlemeye paralel olarak ‘hiçbir neden olmaksızın’ sözleşmenin imzalanmasından sonra ders yılının ortasında öğretmeni işten çıkartması halinde, öğretmene son aldığı aylık brüt ücretinin 10 katı tutarında maktu tazminat ödemeyi kabul etmiş olduğu ibaresi yer almaktadır.

İş sözleşmesinin cezai şarta ilişkin bu hükmünde; davalı işçi yönünden sözleşme süresi içerisinde ‘hangi nedenle olursa olsun’ sözleşmeyi feshedemeyeceği kayıt altına alınmış ve aksi hal cezai şart yaptırımına bağlanmışken, davalı işveren yönünden ise bu yükümlülük yalnızca ‘hiçbir neden olmaksızın’ işten çıkarma haline özgülenmiştir. Buna göre, işverenin sözleşme süresi içerisinde ‘haklı nedene dayalı’ olarak davacının iş akdini sona erdirmesi durumunda işçiye cezai şart ödeme yükümü bulunmadığı anlamı ortaya çıkmaktadır. Cezai şart ödemek zorunda kalmaksızın iş aktini feshetmeye yönelik olarak davacı işverene tanınan bu imkanlar işçiye tanınmadığından, taraflara eşit koşullar ve imkanlar tanındığından söz edilemez. Davacı ve davalı taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesinin cezai şart hükmünü düzenleyen maddesi cezai şartta tarafların eşitliği ilkesine aykırı olduğundan davacı işveren lehine cezai şarta hükmedilemeyeceği gözetilmeksizin davanın reddi yerine yazılı şekilde kısmen kabulüne karar verilmiş olması isabetsiz bulunup, bozmayı gerektirmiştir. [6]

Hakkaniyete Uygun Olmalı

İş sözleşmeleri kurulurken çoğu zaman işçi ile işverenin maddi açıdan denk görülmesi hatası yapılmakta, işçinin ekonomik durumuyla bağdaşmayacak miktarlar sözleşmeye cezai şart olarak konulmaktadır.

Türk Borçlar Kanunun 182’inci maddesinin 1’inci fıkrasında; “Taraflar, cezanın miktarını serbestçe belirleyebilirler” ifadesi yer alsa da 3’üncü fıkra; “Hakim, aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir” şeklindedir. [7]

Söz konusu kanun maddesi hükmünden de anlaşılacağı üzere sözleşme özgürlüğü açısından ceza miktarı işçinin ödeyemeyeceği bir miktar olarak belirlenebilir ancak bu tür ütopik rakamları işçi ödemek zorunda değildir. Hukuki süreçte hakim bu tutarı işçinin ekonomik koşullarına göre indirebilecektir. Bu sebeple iş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şart fahiş olmamalı, hakkaniyete uygun olmalıdır.

Kanuna, Ahlaka, Kamu Düzenine, Kişilik Haklarına Aykırı ya da İmkansız Olmamalı

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 27’inci maddesi; “Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkânsız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür. Sözleşmenin içerdiği hükümlerden bir kısmının hükümsüz olması, diğerlerinin geçerliliğini etkilemez. Ancak, bu hükümler olmaksızın sözleşmenin yapılmayacağı açıkça anlaşılırsa, sözleşmenin tamamı kesin olarak hükümsüz olur” şeklindedir. [8]

Söz konusu madde hükmünden anlaşılacağa üzere, kurulacak sözleşmelerin kanuna, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı olmaması veya konusu imkansız olmaması gerekmektedir. Aksi halde sözleşme hükümsüz olacaktır.

EĞİTİM GİDERİ KARŞILIĞI CEZAİ ŞART

İşverence işçiye verilen eğitim, işçinin iş yerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlaması sebebiyle işveren yararına olmakla birlikte, verilen eğitim sayesinde işçi daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir. Bu nedenle işçiye masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belirli bir süre çalışmasının kararlaştırılması mümkündür. [9] İşçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belirli bir süre iş görmesi, işverene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmelidir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 22. Hukuk Dairesi ve 7. Hukuk Dairesi görüşü)

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun görüşü; “İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.” şeklindedir. [10] ( Hukuk Genel Kurulu 2015/2885 E. , 2017/2033 K. , Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/7222 E. 2021/11608 K. , 2021/5898 E. 2021/10197 K. , 2021/854 E. 2021/5458 K. …)

Yargıtay kararlarına göre işçiye verilen eğitimin süresi ile sözleşmede işçinin çalışma taahhüdü verdiği sürenin orantılı olması gerekmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir kararında [11] davalının 8 aylık eğitim süresine karşılık 3 yıllık mecburi hizmeti kayıtsız, şartsız kabul ettiği yönünde taahhütname için “taraflar arasında denklik/karşılıklılık bulunduğu anlaşılmıştır” denilmiştir.(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2020/2679 E. , 2020/10344 K.)

Eğitim masrafının iadesi

İş sözleşmesinin belirlenmiş süreden önce feshedilmesi halinde işveren eğitim masrafını işçiden talep edebilecektir. Ancak işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunun 24/II. maddesine göre feshetmesi halinde (haklı nedeni ispat ederse) cezai şart ödenmeyecektir. İşçinin istifa etmesi veya işveren tarafından haklı nedenle fesih yapılması halinde eğitim giderleri işçiden talep edilebilecektir.

İşveren, eğitim masrafı olarak işçiden; eğitim kuruluşlarına, eğitmenlere, eğitim materyallerine ve eğitim için ulaşım ve mekanlar için yapılan harcamaları talep edebilecektir. İşverence işçi adına yapılan eğitim giderlerinin tamamı yerine, işçinin çalıştığı ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirim yapıldıktan sonra kalan miktarının tahsiline karar verilmesi gerekir. Gerçekten işçi, eğitimden sonra çalışmayı yükümlendiği sürenin bir kısmında çalışmış ise işverene bu konuda katkı sağlamış olmaktadır. İşçinin yükümlü olduğu sürenin tamamında çalışılmış olunması halinde ise, işverence eğitim giderleri istenemez (Yargıtay 9.HD. 6.10.2008 gün 2007/27538 E, 2008/25446 K.).

Örnek Olay: 2005 yılında bankacılık okulunda eğitim gören davacı (işçi) ile imzalanan taahhütnameye göre işçi eğitim süresinin 3 katı süre mecburi hizmet yapmayı ve bu süreden önce işten ayrılması halinde taahhütnamenin eki niteliğinde olan kefalet senedinde belirtilen eğitim giderlerini ödemeyi kabul etmiştir.

Yerel Mahkeme Kararı: Mahkemece, davalının imzaladığı taahhütnamede öngörülen mecburi hizmet süresini tamamlamadan iş akdini sonlandırması nedeni ile eğitim giderlerinden sorumlu olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/307 E., 2012/8436 Kararı: İşverence işçi adına yapılan eğitim giderlerinin tamamı yerine, işçinin çalıştığı ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirim yapıldıktan sonra kalan miktarının tahsiline karar verilmesi gerekir. Gerçekten işçi, eğitimden sonra çalışmayı yükümlendiği sürenin bir kısmında çalışmış ise işverene bu konuda katkı sağlamış olmaktadır. İşçinin yükümlü olduğu sürenin tamamında çalışılmış olunması halinde ise, işverence eğitim giderleri istenemez [12] (Yargıtay 9.HD. 6.10.2008 gün 2007/27538 E, 2008/25446 K.).

Somut olayda; davacı banka tarafından dosya içerisine ibraz edilen eğitim giderlerine ilişkin listenin incelenmesinde, toplam 8 aylık eğitim dönemi için öğrenci başına düşen toplam maliyet 19.912.00 TL olarak gösterilmiştir.

Toplam maliyetin belirlenmesine esas listede, reklam giderleri, öğrenci maaşları, beklenmeyen giderler gibi eğitim giderlerinden kabul edilemeyecek miktarlarla birlikte, bankacılık okulunda konaklayan öğrenciler için yapılan, konaklama, gece ekibi, hizmetli ( temizlik ve yatakhane ) giderleri, konaklayanlar için yemek gideri, elektrik, su giderleri gibi kalemler yer almakta olduğu anlaşılmıştır.

Davalı eğitim gördüğü dönemde Ankara ‘da ikamet etmesi nedeni ile bankacılık okulunda konaklamamıştır. Bu durumda okulda konaklayan öğrenciler için yapılan giderler ile reklam giderleri, beklenmeyen giderler gibi eğitime yönelik olup olmadığı belirlenmeyen masraflar ve bu dönemde davalıya ödenen aylık ücretlerin eğitim giderine dahil edilmesi hatalıdır. Eksik incelemeye dayalı hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir. [13]

Karar Değerlendirmesi: Yargıtay kararından anlaşılacağı üzere işverenin eğitim gideri olarak yaptığı tüm harcamaları görmesi kabul edilemez. Reklam giderleri, beklenmeyen giderler gibi eğitime yönelik olup olmadığı belirlenmeyen masraflar eğitim gideri olarak kabul edilmeyecektir. Ayrıca eğitim gideri açısından tüm işçilere yapılan masrafların ayrı değerlendirilmesi, başka bir işçiye sağlanan giderin diğerine uygulanmış gibi gösterilemeyeceği de açıktır.

Eğitim gideri karşılığında cezai şart konulmasını özetlemek gerekirse;

• İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez.
• İşçiye verilen eğitimin süresi ile sözleşmede işçinin çalışma taahhüdü verdiği sürenin orantılı olması gerekmektedir.
• İş sözleşmesinin belirlenmiş süreden önce feshedilmesi halinde işveren eğitim masrafını işçiden talep edebilecektir.
• İşçi, eğitimden sonra çalışmayı yükümlendiği sürenin bir kısmında çalışmış ise işverene bu konuda katkı sağlamış olup, bu süreler düşülerek iade talep edilmelidir.
• İşçinin yükümlü olduğu sürenin tamamında çalışılmış olması halinde ise işverence eğitim giderleri istenemeyecektir.
• İşçi belirlenen süre içerisinde iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu 24/II’den (Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) ile feshederse ve fesih gerekçesini ispatlarsa eğitim giderini iade etmek zorunda değildir.

YARGITAY KARARLARI – ÖRNEK OLAYLAR

İşçi Lehine Tek Taraflı Cezai Şart | Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2020/188 E. , 2020/4019 K.

Konu/Olay Özeti: Sözleşmede işçi lehine tek taraflı cezai şart bulunmaktadır. Yerel mahkemece tek taraflı cezai şartın geçerli olmayacağı, cezai şartın karşılıklı olması belirtilerek dava reddedilmiş, davacı karar aleyhine istinaf yoluna başvurmuştur. Bölge Adliye Mahkemesi’nin iki dairesinde uyuşmazlık yaşanmıştır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’ne taşınan davada Yargıtay cezai şart kavramını detaylarıyla ele almış ve işçi lehine tek taraflı cezai şartı kabul etmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararının gerekçesi

Cezai Şart Kavramı

818 sayılı Borçlar Kanunu’nun (818 sayılı BK) 158 ilâ 161’inci maddelerinde cezai şarta ilişkin düzenlemelere yer verilmekle birlikte, cezai şartın tanımı yapılmamıştır. Anılan maddelerde cezai şartın hukuki sonuçları düzenlenmiştir.

Doktrinde yapılan bir tanıma göre cezai şart, “Mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edimdir.” (Tunçomağ, K.: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963, s. 6). 818 sayılı BK’nın 158-161’inci maddelerine dayanılarak yapılan bir başka tanımda ise, “Cezai şart, borçlunun borcun hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi halinde önceden kararlaştırılmış bir edada bulunmayı alacaklıya karşı taahhüt etmesi” olarak ifade edilmiştir (Günay, Cevdet İ.:Cezai Şart, Ankara 2002, s. 5).

01 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda (TBK) ise “cezai şart” yerine “ceza koşulu” kavramı tercih edilmiş olup, ceza koşuluna ilişkin düzenlemeler TBK’nın 179 ilâ 182’nci maddelerinde yer almaktadır.

İş Hukukunda Cezai Şart

Cezai şartın en yaygın kullanıldığı alanlardan biri iş hukukudur. Gerek 1475 sayılı İş Kanunu’nda gerekse 4857 sayılı İş Kanunu’nda cezai şarta ilişkin bir hüküm yer almamaktadır. Bununla birlikte, 6098 sayılı TBK genel kanun niteliğinde olduğundan, İş Kanunlarında hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanacağından, 6098 sayılı TBK’nın açıklanan düzenlemeleri kural olarak iş hukukunda da geçerlidir.

Bu noktada ifade etmek gerekir ki, Yargıtay tarafından yerleşik içtihatlar ile bazı yönlerden iş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda açık bir hüküm bulunmaz iken, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420’nci maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” düzenlemesini getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla, işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve hâlleri aşamaz.

İş hukukunda kararlaştırılan cezai şartın genellikle iş sözleşmesinin belirli süreli boyunca haklı neden olmaksızın feshini önlemek, eğitim verilen işçinin asgari çalışma şartına uyulmaması hâlinde eğitim giderlerini geri talep edebilmek veya rekabet yasağı sözleşmesine uygun davranılmasını sağlamak amacıyla getirildiği görülmektedir. Tüm bu hâllerde taraflar sözleşmeden doğan bir yükümlülük yüklenmekte ve cezai şart ile söz konusu taahhütlerin etkinliği sağlanmaktadır (Canbolat/Erener, s. 230).

Karar

1-Uyuşmazlık konusu iş sözleşmelerinde sadece işçi lehine düzenlenen cezai şart hükmünün geçerli olduğuna ve uyuşmazlığın bu şekilde giderilmesine,

2-Bölge Adliye Mahkemelerinin, 4857 sayılı İş Kanunu’ndan kaynaklanan uyuşmazlıkları incelemekle görevli ilgili hukuk dairelerine bildirilmesi için karardan bir suretin Hakimler ve Savcılar Kurulu Genel Sekreterliğine gönderilmesine,

03/03/2020 günü oybirliği ile kesin olarak karar verildi. [14]

Karar Değerlendirmesi: 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420’nci maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” şeklinde olup kanun hükmü uyarınca iş sözleşmesine sadece işçi aleyhine konulan cezai şart geçersizdir, şartın karşılıklı olması gerekmektedir. Ancak işçi lehine konulmuş tek taraflı cezai şart için Yargıtay’ın görüşü sözleşmenin geçerli olduğu yönündedir.

Süre Dolmadan İşçinin İşten Ayrılması | Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/13360 E., 2019/7080 K.

Konu/Olay Özeti: Banka çalışanının sözleşmede yer alan süreden önce (2 yıl) iş sözleşmesini evlilik nedeniyle feshetmiştir. Davacı taraf (banka) eğitim giderleri sözleşmesinin ilgili maddesi gereğince davalı taraftan (banka çalışanı) 2.384,00 TL ödemesini istemektedir. Davalı taraf ise 1 yıl 5 ay gibi bir süre iş yerinde çalışıldığı, davacı bankanın bu eğitimden istifade ettiğini belirtmiştir.

Yerel Mahkemenin Kararının Özeti: Mahkemece ; “…Sözleşme hükmü incelendiğinde; eğitim giderleri karşılığı olmak üzere sözleşmenin başlangıcında belirlenen bir miktar paranın cezai şart olarak ödenmesinin kararlaştırıldığı anlaşıldığından; cezai şart mahiyetindeki hükmün işçi aleyhine tek taraflı olarak düzenlenmiş olması ve işçi tarafından iş akdinin evlilik nedeniyle haklı nedenle feshedilmiş olması nedeniyle talep edilebilmesi mümkün değildir…” gerekçesiyle davanın reddine hükmedilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararı: Uyuşmazlık işçiye verilen eğitim karşılığında yapılan masraflardan işçinin sorumlu olup olmayacağı noktasında toplanmaktadır.

Dava, işçiye verilen eğitim giderlerinin ödetilmesi isteğine ilişkindir.

İşverence işçiye verilen eğitim, işçinin işyerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlaması sebebiyle işveren yararına olmakla birlikte, verilen eğitim sayesinde işçi daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir.

Bu nedenle işçiye masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belirli bir süre çalışmasının kararlaştırılması mümkündür. İşçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belirli bir süre iş görmesi, işverene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmelidir. Verilen eğitimin karşılığında yükümlenilen çalışma süresinin de eğitimin türü ve masrafları ile uyumlu olması gerekir. Buna karşın, işçiye 4857 sayılı İş Kanununun 78 inci ve devamı maddelerine göre, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitimlere ait giderler istenemez.

İşçiye verilen eğitimin karşılığında işverence yapılan masraflar o işçiye özgü olmalı ve yazılı delille ispatlanmalıdır. İşverenin toplu olarak verdiği eğitimler sebebiyle yapmış olduğu giderlerin işçi başına düşen tutarı, aynı dönemde eğitim alan işçi sayısına bölünmek suretiyle belirlenir. İşçiye verilen eğitim ile ilgili olduğu belirlenmeyen giderlerden işçi sorumlu olmaz.

İşyerinin devri halinde de işçinin eğitim gideri karşılığında belirli bir süre çalışma yükümü devam eder. Bu konuda yükümlülüğün ihlali halinde devralan işverenin de eğitim giderlerini talep hakkı bulunmaktadır.

İşçinin geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştırıldığı süre de eğitim karşılığı yükümlü olduğu çalışma süresinden sayılır.

İşverence işçi adına yapılan eğitim giderlerinin tamamı yerine, işçinin çalıştığı ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirim yapıldıktan sonra kalan miktarının tahsiline karar verilmesi gerekir. Gerçekten işçi, eğitimden sonra çalışmayı yükümlendiği sürenin bir kısmında çalışmış ise işverene bu konuda katkı sağlamış olmaktadır. İşçinin yükümlü olduğu sürenin tamamında çalışılmış olunması halinde ise, işverence eğitim giderleri istenemez (Yargıtay 9.HD. 6.10.2008 gün 2007/27538 E, 2008/25446 K.).

Somut uyuşmazlıkta, taraflar arasındaki 29.01.2014 tarihli eğitim giderleri sözleşmesi ile davalı işçi, iş sözleşmesini iş bu sözleşmenin düzenlenmesi tarihinden itibaren 2 yıl süre ile sonlandırmayacağını, bu tarihe kadar, gerek istifa gerekse 4857 sayılı İş Kanunu’nun maddelerine göre haklı sebeple sözleşmenin feshedilmesi hallerinde, başlangıçta aldığı ve gideri tümüyle şirket tarafından karşılanan eğitim, ulaşım, konaklama masraflarına istinaden 3.700,00 TL eğitim gideri karşılığını ödemeyi taahhüt etmiştir.

İş akdinin davalı tarafından 06.04.2015 tarihinde evlilik nedeniyle sonlandırıldığı anlaşılmaktadır. Eğitim gideri, verilen eğitimle oluşan artı değerin karşılığı çalışma taahhüdünün yerine getirilmemesi nedeniyle mahkemece hüküm altına alınmalıdır. Taahhüdün eğitimin verilmesinden önce veya sonra olmasının sonuca etkisi bulunmamaktadır.

Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, mahkemece yapılacak iş, davacı işverenden tüm belgeleri getirterek, bu eğitimlere kaç kişinin katıldığını da tespit ederek, konusunda uzman bilirkişi aracılığıyla, ispatlanan eğitim giderlerinden davalının payına düşen kısmı hesaplatmak, ardından işçinin çalıştığı süre ile oranlayarak (kıstelyevm), indirim yapıldıktan sonra davalının ödemesi gereken alacak miktarını tespit etmekten ibarettir. Yazılı şekilde hatalı değerlendirmeyle talebin reddine karar verilmesi isabetsizdir. [15]

Karar Değerlendirmesi: Yerel mahkeme, iş sözleşmelerine veya sözleşme eklerine tek taraflı cezai şart konulmasının geçersizliği nedeniyle ve işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshettiği gerekçesiyle davayı reddetmiştir. Yargıtay ise konunun eğitim gideri karşılığı cezai şart olması nedeniyle davanın reddini kabul etmemiş, cezai şartın geçerliliği ve hesaplanması açısından neler yapılması gerektiğini gerekçenin son paragrafında belirtmiştir. Öncelikle eğitimin tüm belgelerinin alınması, eğitime kaç kişinin katıldığı ve eğitimin gideri öğrenilip davalının payına düşen kısmının hesaplanması gerektiği, ardından da işçinin çalıştığı süre ile oranlayarak cezai şarttan düşerek işçinin ödemesi gerektiği tutarın bulunması gerekmektedir.

Asgari Süreli İş Sözleşmesine Cezai Şart Konulması |  Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/17071 E., 2019/21 K.

Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkili ile davalı arasında 18.05.2010 tarihinde beş yıl süreli hizmet sözleşmesi imzalandığını ve sözleşmenin 10. maddesinde çalışma süresine ilişkin cezai şart düzenlendiğini, hizmet sözleşmesinin objektif şartın yokluğu sebebiyle imzalandığı anda belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştüğünü, müvekkilinin 18.06.2012 tarihinde işten ayrıldığını, iş sözleşmesinin feshinin haklı sebebe dayalı olduğu yönünde bir iddialarının bulunmadığını, davalı işverence iş sözleşmesinin feshi sebebiyle davacıdan cezai şart talep edildiğini, davacının talep edilen 13.234,44 TL cezai şartı ödediğini, ancak cezai şart hesabının hatalı yapıldığını ve davalı işverenin sebepsiz zenginleştiğini belirterek ödenen miktarda cezai şart borcu olmadığına, ödenen miktarın ödeme tarihinden itibaren kanuni faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davalının istifa ederek iş sözleşmesini sona erdirdiği, feshin haklı sebebe dayanmadığı, çalıştığı süreye göre ödemesi gereken 7.723,12 TL cezanın mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 161/son madde uyarınca yüzde 30 indirilmesi üzerine 5406,18 olduğu, 13.234,44 TL den 5.406,18 TL nin tenzili halinde kalan miktar olan 7.827,26 TL açısından davacının borcu bulunmadığına ilişkin talebin kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Yargıtay Kararının Gerekçesi: Taraflar arasında, iş sözleşmesinde yer alan cezai şart düzenlemesinin geçerliliği ve cezai şart miktarının tespitinde oranlama ve indirim yapılıp yapılmayacağı hususları uyuşmazlık konusudur.

Cezai şart, mevzuatımızda Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. Asgari süreli sözleşmelerde cezai şart konulamayacağı yönünde bir düzenleme bulunmamaktadır. Dolayısıyla bu tür iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir.

….Somut olayda, taraflar arasında imzalanan sözleşme asgari süreli iş sözleşmesi olup, bu tür sözleşmelerde cezai şart düzenlemesine yer verilmesi mümkündür. Dosya içeriğinden, sözleşmedeki düzenlemenin karşılıklılık prensibine uygun olduğu, davalı işçinin işten ayrılış dilekçesinde haklı sebebe dayanmadığı, yargılama aşamasında da bu yönde bir iddiada ve ispatta bulunmadığı anlaşılmaktadır. Mahkemece, cezai şarta ilişkin düzenlemenin geçerli olduğu yönündeki tespit ve cezai şart miktarının belirlenmesinde oranlama yapılması isabetli ise de, mülga 818 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 161 maddesinin son fıkrası gereği indirim yapılması isabetli olmamıştır. Mahkemece takdiri indirim yapılmak sureti yazılı şekilde karar verilmesi bozma sebebidir… [16]

Karar Değerlendirmesi: Asgari süreli sözleşmelerde cezai şartın konulamayacağı yönünde bir düzenleme bulunmadığı için bu tür sözleşmelerde cezai şart düzenlemesine yer verilmesi mümkündür.

Eğitim Gideri Karşılığı Çalışma Taahhüdünün Eğitim Sonrası Alınması | Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/32276 E.,  2016/4274 K.

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, davalının 20.07.2012 tarihinde şirkette çalışmaya başladığını, işi kendisinin terk ettiğini, ihtarname ile şirket tarafından davalı için yapılan eğitim giderinin talep edildiğini, ödenmemesi sebebi ile hakkında icra takibi yapıldığını ve söz konusu takibe davalı tarafından haksız olarak itiraz edildiğinden bahisle itirazın iptaline ve icra inkar tazminatına karar verilmesini talep etmektedir.

B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, eğitim giderlerinin davacı şirkete ait olduğu, ücretli olsa idi bu eğitimlere katılmayacağını, bu giderin yalnızca kendisinden talep edildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, ek anlaşmanın eğitimin bittiği tarihten sonra imzalandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz: Kararı davacı şirket vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.

E) Gerekçe: Uyuşmazlık işçiye verilen eğitim karşılığında yapılan masraflardan işçinin sorumlu olup olmayacağı noktasında toplanmaktadır.

Dava, işçiye verilen eğitim giderlerinin ödetilmesi isteğine ilişkindir.

İşverence işçiye verilen eğitim, işçinin işyerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlaması sebebiyle işveren yararına olmakla birlikte, verilen eğitim sayesinde işçi daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir. Bu nedenle işçiye masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belirli bir süre çalışmasının kararlaştırılması mümkündür. İşçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belirli bir süre iş görmesi, işverene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmelidir. Verilen eğitimin karşılığında yükümlenilen çalışma süresinin de eğitimin türü ve masrafları ile uyumlu olması gerekir. Buna karşın, işçiye 4857 sayılı İş Kanununun 78 inci ve devamı maddelerine göre, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitimlere ait giderler istenemez.

İşçiye verilen eğitimin karşılığında işverence yapılan masraflar o işçiye özgü olmalı ve yazılı delille ispatlanmalıdır. İşverenin toplu olarak verdiği eğitimler sebebiyle yapmış olduğu giderlerin işçi başına düşen tutarı, aynı dönemde eğitim alan işçi sayısına bölünmek suretiyle belirlenir. İşçiye verilen eğitim ile ilgili olduğu belirlenmeyen giderlerden işçi sorumlu olmaz…

…Somut uyuşmazlıkta; davalı işçinin kendisine verilen eğitim sonucu taahhüt ettiği 2 yıl çalışma koşulunu yerine getirmeden ve haklı neden olmadan iş yerinden ayrıldığı anlaşılmıştır. Eğitim gideri, verilen eğitimle oluşan artı değerin karşılığı çalışma taahhüdünün yerine getirilmemesi nedeniyle mahkemece hüküm altına alınmalıdır. Taahhüdün eğitimin verilmesinden önce veya sonra olmasının sonuca etkisi bulunmamaktadır. Açıklanan nedenlerle mahkemece eğitim gideri talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken, davanın reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Karar Değerlendirmesi: Mahkeme, işçiden eğitim karşılığı çalışma taahhüdünün eğitim sonrası alınmasını gerekçe göstererek davayı reddetmiştir. Ancak Yargıtay bunun sonuca bir etkisinin olmadığını belirterek mahkemenin kararını bozmuştur. [17]

Yargıtay kararları ışığında iş sözleşmelerine cezai şart eklenmesini kısaca özetlemek gerekirse;

Yargıtay kararları ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun ilgili maddeleri uyarınca sözleşme özgürlüğü gereği iş sözleşmelerine veya sözleşme eklerine taraflarca cezai şart konulabilir. Ancak iş sözleşmelerine ve sözleşme eklerine konulan cezai şartın geçerliliği için cezai koşulun karşılıklı olması, hakkaniyete uygun olması, kanuna, ahlaka ve kişilik haklarına uygun olması gerekmektedir. Eğitim gideri açısından cezai şartın karşılılık ilkesi açısından değerlendirilmesi daha farklı olsa da kararlaştırılan süre ve iade tutarının eğitim masrafı ve süreyle uygunluğunun önem arz ettiği unutulmamalıdır.

İş sözleşmelerinde en çok yapılan hata işçi aleyhine tek taraflı cezai şartların konulmasıdır. Tek taraflı şartlar yargı sürecinde geçersiz kabul edilmektedir. Ancak unutulmamalıdır ki; Yargıtay işçi lehine tek taraflı cezai şartı kabul etmektedir. Sözleşmeye tek taraflı şart eklemenin dışında yapılan en büyük hata, cezai şart tutarının işçinin ekonomik açıdan karşılamasının mümkün olmayacağı şekilde belirlenmesidir.

Eğitim gideri karşılığında konulan cezai şart açısından yapılan en sık iki hata ise belirlenen süreden önce sözleşmenin feshedilmesi halinde işçinin işyerinde çalıştığı süre hesap edilmeden sözleşmede yazan tutarın talep edilmesi ile kısa süren, az maliyetli eğitimlerin karşılığında çok uzun yıllar işçiyi iş yerinde çalışmaya zorlayacak sürelerin sözleşmeye cezai şart olarak konulmasıdır.

Saygılarımla,

Volkan Köse

Kanun Maddeleri ve Yargıtay Kararları

[1] 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 179. Madde

[2] 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 180. Madde

[3] 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 26. Madde ve 4857 sy İş Kanunu 9. Madde

[4] 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 420. Madde

[5] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/7222 E. , 2021/11608 K. – Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2020/188 E. , 2020/4019 K.)

[6] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/26725 E., 2020/185 K.

[7] 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 182. Madde

[8] 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 27. Madde

[9] Yargıtay yerleşik içtihatı, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ile kapatılan 22. ve 7. Hukuk Daireleri Görüşleri

[10] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/2885 E. , 2017/2033 K. , Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/7222 E. 2021/11608 K. , 2021/5898 E. 2021/10197 K. , 2021/854 E. 2021/5458 K.

[11] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2020/2679 E. , 2020/10344 K.

[12] Yargıtay 9.HD. 2007/27538 E, 2008/25446 K.

[13] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/307 E., 2012/8436 K.

[14] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2020/188 E. , 2020/4019 K.

[15] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/13360 E., 2019/7080 K.

[16] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/17071 E., 2019/21 K.

[17] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/32276 E., 2016/4274 K.